Si le télétravail est de plus en plus utilisé dans le contexte actuel, ayant été à une certaine période liée à la crise sanitaire imposé, puis ayant été sur d’autres périodes fortement recommandé, il est existe depuis plusieurs années et n’est pas exclusivement liée à la situation de crise sanitaire actuelle.

Il est réglementé à l’article L.1222-9 du code du travail par l’ordonnance MACRON du 22 .09.2017, et est défini ainsi comme étant toute forme d’organisation du travail pour un travail exécuté hors des locaux habituels de l’entreprise, avec les technologies de l’information et de la communication.

Cette définition pose donc différents critères qui excluent notamment les stagiaires qui n’ont pas la qualité de salarié, tout comme les situations de volontariat mais également les travailleurs à domicile qui exécutent un travail manuel.

 Si dans le cas d’une crise sanitaire, le télétravail est imposé, l’employeur et le salarié n’ayant donc pas le choix de ne pas y recourir dans les situations fixées par les différents décrets - et dans cette hypothèse de l’accord du salarié n’étant donc pas nécessaire à obtenir, quand bien même la mise en place du télétravail entraînerait des modifications de son contrat de travail (et ce à l’exception des salariés protégés) - hors périodes de situation de recours au télétravail imposé, et ainsi dans un cadre classique de recours au télétravail tel que prévu par l’article L.122-9 du code du travail, il convient de s’assurer de respecter un certain nombre de dispositions et de conditions.

Ainsi, quand bien même – à l’exception des cas dans lesquels le télétravail suppose un accord collectif ou la régularisation d’une charte après avis du CSE - l’accord peut être formalisé par tout moyen, il est important, voire même indispensable, de régulariser un document permettant de fixer de façon précise,  et ce tant pour le salarié que pour l’employeur, les conditions de recours au télétravail, d’exécution du télétravail, mais également les conditions de fin de cette modalité spécifique d’organisation du travail.

Il est donc conseillé d’être prudent en cas de mise en œuvre de telles dispositions et ainsi de ne pas hésiter à solliciter tous les conseils nécessaires à encadrer ce recours au télétravail, et ce afin d’en limiter les risques pour chacune des deux parties.