DROIT SOCIAL : DENONCIATION DE HARCELEMENT MORAL ET MAUVAISE FOI DU SALARIE

En l’espèce, Monsieur X, ingénieur, licencié par la société Z, a saisi la juridiction prud’homale d’une demande en nullité de son licenciement, arguant du fait que la mesure était en lien avec sa dénonciation de faits de harcèlement moral à son égard.

Monsieur X a fondé sa demande sur l’article L. 1152-2 du code du travail, qui prévoit qu’aucun salarié “ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte […] pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés“, et que, par conséquent, tout licenciement prononcé sur ce fondement se trouve (en vertu de l’article L. 1152-3 du même code) entaché de nullité.

En défense, la société Z n’a eu de cesse de nier tout harcèlement moral, et de faire valoir la mauvaise foi du salarié dans la dénonciation de tels faits, non caractérisés.

 

Les conseillers du CPH, puis la Cour d’Appel, vont considérer que le salarié savait pertinemment que ses allégations de harcèlement moral étaient fausses, au regard de la contradiction entre sa volonté d’obtenir des explications sur les motifs d’un retrait d’une mission et son refus récurrent de s’expliquer avec la Direction sur lesdits motifs.

Plus précisément, la Cour d’Appel va constater que le salarié avait persisté à reprocher mensongèrement à l’employeur de ne pas lui donner, pendant plusieurs mois, les motifs de sa sortie de mission, alors qu’ils avaient été portés à sa connaissance par écrit et qu’il était à l’origine de toute absence de communication entre eux.

Aussi Monsieur X avait-il mis en échec toutes les tentatives mises en œuvre par la société Z pour parvenir à une communication constructive entre eux, refusant tout rendez-vous, au mépris de ses obligations contractuelles.

Par conséquent, la mauvaise foi du salarié était pleinement caractérisée.

 

La Cour de Cassation va rejeter le pourvoi formé par le salarié et  confirmer l’arrêt de la Cour d’Appel.

Pour mémoire, il est de jurisprudence constante que si le salarié relatant des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sa mauvaise foi met fin à cette immunité (en ce sens Cass. Soc. 19 octobre 2011, n°10-16.444 et Cass. Soc. 10 juin 2015, n°14-13.318).

Toutefois, l’employeur doit apporter la preuve de cette mauvaise foi, qui ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas matérialisés, peu importe d’ailleurs que le salarié ait connaissance de la fausseté desdits faits.

La chambre sociale de la Cour de cassation ne manque pas de reprendre ces principes dans l’arrêt du 16 septembre dernier commenté.

Cependant, elle reprend la motivation de la Cour d’Appel selon laquelle le salarié a fait preuve de mauvaise foi, caractérisée par une attitude contradictoire et une absence de concordance entre ses propos et ses agissements.

Ce n’est pas la première fois que la chambre sociale retient une telle argumentation (en ce sens, Cass. Soc. 06 juin 2012, n°10-28.345) et Cass. Soc. 07 février 2018, n°16-19.594).

L’intérêt de cette décision réside dans la consécration de ce que l’employeur peut se prévaloir de la mauvaise foi du salarié devant les juges du fond, même si elle n’est pas mentionnée expressément dans la lettre de licenciement.

S’il est certain que la lettre de licenciement fixe les limites du litige, le salarié a méconnu la portée de ce principe.

En effet, la question de la mauvaise foi était bien présente dans les débats, puisque la société Z reprochait bien à Monsieur X ses “accusations de harcèlement/dénigrement […] graves, de surcroît sans fondement ni lien avec la réalité”.

Si le terme de “mauvaise foi” n’apparaissait pas expressément, il appartenait aux juges de qualifier les faits invoqués.

Par conséquent, c’est à bon droit que la mauvaise foi de Monsieur X a été reconnue et déduite de son comportement, et que sa demande de reconnaissance de nullité du licenciement a été rejetée.

 

(Cass. Soc. 16 septembre 2020, n°18-26.696)