DROIT SOCIAL : QUID DE L’ACQUISITION DE CONGES PAYES PENDANT LA PERIODE D’EVICTION EN CAS DE LICENCIEMENT NUL ?

La Cour de justice de l’Union européenne, saisie par des juridictions bulgares et italiennes, vient de répondre à une question portant sur les droits aux congés payés d’un salarié dont le licenciement serait reconnu comme nul, pour la période allant de la date dudit licenciement à sa réintégration dans l’entreprise.

Pour mémoire, la Cour de cassation considère que la période d’éviction – qui débute à la date du licenciement et se termine à la date de réintégration du salarié – n’ouvre aucun droit à l’acquisition de jours de congés payés pour le salarié concerné.

En effet, cette période ne peut être assimilée à un temps de travail effectif or les congés payés ne peuvent être acquis qu’en cas de travail actif.

La Cour de cassation reconnaît cependant que la période d’éviction ouvre le droit à une indemnité dite “d’éviction”, couvrant toute la période ci-dessus définie.

Cette jurisprudence n’étant, selon les juridictions bulgares et italiennes, pas compatible avec la bonne application du droit de l’Union européenne en matière d’acquisition de congés payés, c’est dans ces conditions que la CJUE a été saisie d’une question préjudicielle sur ce sujet, et a rendu un arrêt le 25 juin dernier (affaires C-762/18 et C-37/19).

Comme il est possible de le constater à la lecture de cet arrêt, la CJUE a comparé la période d’éviction à une période d’arrêt maladie du salarié.

En effet, pour la CJUE, il est impossible de conditionner le droit au congé payé annuel à l’obligation d’avoir travaillé effectivement.

En d’autres termes, un salarié en arrêt maladie – et donc dans l’incapacité de remplir ses fonctions – a le droit à un congé payé annuel d’a minima 04 semaines, étant précisé que lesdits congés peuvent être reportés à l’expiration de la période de référence (mais que le cumul doit être limité dans le temps).

Pour le cas du salarié durant la période d’éviction, la CJUE a, par analogie, considéré que si le salarié n’a pu accomplir un travail effectif, il en aurait été autrement s’il n’avait pas été licencié et, qu’ainsi, l’employeur doit assumer les conséquences de la mesure de licenciement abusivement mise en oeuvre.

De ce fait, le salarié qui se trouve réintégré à son poste suite à l’annulation de la mesure de licenciement prise à son encontre est bien fondé à faire valoir son droit au titre du congé annuel acquis pendant la période d’éviction.

La CJUE a par ailleurs précisé, à la différence de la situation d’un travailleur en arrêt maladie, que dans ce cas précis, le cumul du droit aux congés payés n’était pas limité dans le temps.

Bien évidemment, dans le cas où le salarié licencié aurait occupé un nouvel emploi pendant la période d’éviction, il ne pourrait prétendre, auprès de l’employeur l’ayant licencié, à ses congés annuels pendant les périodes durant lesquelles il a travaillé pour un autre employeur.

En conclusion, la jurisprudence de la CJUE n’étant pas en accord  avec celle de la Cour de cassation, cette dernière va donc devoir s’adapter…

 

(CJUE, 25.06.2020, C-762/18 et C-37/19)