DROIT SOCIAL : SUR LA REGULARITE DES MODES DE PREUVES CONSTITUES PAR DES IMAGES DE VIDÉOSURVEILLANCE

Il n’est pas rare que les droits et libertés fondamentaux s’immiscent dans le droit du travail, qu’il s’agisse de libertés individuelles ou de libertés collectives.

En effet, le droit au respect de la vie privée existe aussi bien dans la vie personnelle que dans la vie professionnelle, ce qui explique que l’employeur ne peut empiéter sur tout ce qui relève de la vie personnelle de son salarié, et que le salarié a le droit à une vie personnelle au temps et lieu de travail, malgré l’autorité hiérarchique de son employeur.

Il est parfois difficile de déterminer où commencent les pouvoirs de direction et de contrôle de l’employeur, et où se termine la liberté du salarié et, souvent, le contentieux résultant de cette difficulté concerne la licéité du mode de preuve utilisé par l’une ou l’autre des parties.

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En l’espèce, M. X, salarié d’une pizzeria en qualité de cuisinier, a été licencié pour faute grave, pour des faits portés à la connaissance de l’employeur par des images issues d’un dispositif de vidéosurveillance.

M. X a saisi le Conseil de prud’hommes en contestation de son licenciement, et la Cour d’appel a fait droit à sa demande, condamnant de fait l’employeur.

Pour la Cour d’appel, le mode de preuve devait être jugé inopposable au motif que l’installation d’une caméra, dans un lieu où un salarié travaille seul, porte nécessairement atteinte au droit au respect de la vie privée de ce dernier.

 

L’employeur a contesté cette argumentation et formé un pourvoi en cassation, considérant que la mise ne place de la vidéosurveillance était justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché : la sécurité des personnes et des biens.

Malgré cette argumentation, la chambre sociale de la Cour de Cassation a confirmé l’arrêt de la Cour d’appel, rejetant le pourvoi formé par l’employeur.

 

Sur le fondement de l’article L. 1121-1 du code du travail, la Cour de cassation a rappelé que “nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché“.

En l’occurrence, la Cour d’appel “a constaté que le salarié, qui exerçait seul son activité en cuisine, était soumis à la surveillance constante de la caméra qui y était installé“.

Elle en a déduit à bon droit que les enregistrements issus de ce dispositif de surveillance, attentatoire à la vie personnelle du salarié et disproportionné au but allégué par l’employeur de sécurité des personnes et des biens, n’étaient pas opposables au salarié et a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision“.

Plus précisément, même si le dispositif de vidéosurveillance – actif en permanence – avait pour but d’éviter la réitération par M. X de manquements aux règles d’hygiène et de sécurité, il est jugé inapproprié compte tenu des circonstances particulières de sa mise en œuvre.

 

Cette décision n’est pas surprenante car de longue date, le Ministère du travail avait mis en garde sur le fait que “la vidéosurveillance ne pouvait avoir pour but exclusif le contrôle de l’activité professionnelle des salariés, au risque d’être jugé contraire à la liberté individuelle des personnes“.

Une surveillance constante et exacerbée d’un salarié, comme c’était le cas en l’espèce, ne peut que détourner la finalité d’un dispositif de vidéosurveillance, en empiétant sur l’identité propre de la personne, et sur son intimité.

 

(Cass. Soc. 23.06.2021, n°19-13.856)