LA REFORME DU DROIT DU TRAVAIL PAR LA LOI DE SECURISATION DE L’EMPLOI

 

Quelques informations pratiques résultant de la loi dite de sécurisation de l’emploi n° 2013-504 du 14 juin 2013 (JO du 16.06.2013) qui a pour objet de transposer l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013, et qui a introduit quelques nouveautés dans le droit du travail.

 

Quelques exemples.

 

 

1.       LA CONCILIATION

 

 

Si l’article L. 1411-1 du Code du travail – lequel pour mémoire prévoit la compétence du Conseil de Prud’Hommes pour régler les différends liés à un contrat de travail par la voie de la conciliation – reste inchangé et toujours applicable, la loi du 14 juin 2013 complète l’article L. 1235-1 du Code du travail,lequel, après reformulation, prévoit ainsi la possibilité pour le bureau de conciliation de proposer au salarié et à l’employeur de mettre un terme au litige les opposant dès lors que ledit litige porte sur un licenciement.

 

 

Quelques remarques :

 

 

Ø  la conciliation fixée par l’article L. 1235-1 du Code du travail est exclusivement réservée aux litiges résultant de licenciements ;

 

Ø  la conciliation fixée par l’article L. 1235-1 du Code du travail prévoit un système d’indemnisation forfaitaire basé sur l’ancienneté du salarié ; ainsi, le barème qui devrait être retenu – sous réserve du décret d’application qui doit intervenir :

 

·         moins de 2 ans d’ancienneté : 2 mois de salaire ;

·         de 2 à 8 ans d’ancienneté : 4 mois de salaire ;

·         de 8 à 15 ans d’ancienneté : 8 mois de salaire ;

·         de 15 à 25 ans d’ancienneté : 10 mois de salaire ;

·         au-delà de 25 ans d’ancienneté : 14 mois de salaire.

 

Ø  des interrogations demeurent sur le choix de l’un ou l’autre des articles du Code du travail par les parties (choix normalement libre) même si, a priori, selon les commentaires apportés sur cette loi, et dans l’attente de la jurisprudence qui y sera relative, les termes utilisés aux deux articles laissent présupposer que la conciliation « classique » devra d’abord être proposée puis, à défaut d’accord, la conciliation « forfaitaire » sera suggérée, celle-ci ayant pour objet de mettre un terme à un « litige » opposant le salarié et l’employeur, litige qui par principe n’est pas né au stade de l’audience de conciliation « classique » de l’article L.1411-1 du Code du travail ;

 

Ø  si la conciliation « classique » adoptée par les parties apparaissait moins favorable que la conciliation « forfaitaire », serait-elle entachée de nullité ?

 

 

 

2.       LES PRESCRIPTIONS

 

 

Quelques changements :

 

Ø  pour les actions en paiement ou en répétition des salaires (article L.3245-1 du Code du travail) : 3 ans au lieu de 5 ans, le point de départ étant assez flou puisque fixé à la date à laquelle le titulaire du droit « a connu ou aurait du connaître les faits lui permettant d’exercer son droit » ou, quand le contrat est rompu, à compter de la date de rupture du contrat ;

 

Ø  pour les actions relatives à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail (hors salaires) (article L.1471-1 du Code du travail) : 2 ans, avec le même point de départ que pour les salaires à savoir la date à laquelle le titulaire du droit « a connu ou aurait du connaître les faits lui permettant d’exercer son droit ».

 

 

Ces articles ne remettent pas en cause les prescriptions « spéciales » plus courtes (par exemple pour les ruptures conventionnelles) ou plus longues (quinquennales comme par exemple pour les procédures judiciaires pour harcèlement ou discrimination).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.       LE CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

 

 

La loi de sécurisation pour l’emploi impose, pour toutes les embauches de salariés à temps partiel  à compter du 1er janvier 2014, une durée de travail minimale de 24 heures par semaine – avec des exceptions pour les étudiants de moins de 26 ans et les salariés des entreprises de travail temporaire d’insertion.

 

Des dérogations pourront être prévues, à certaines conditions.

 

Pour les contrats en cours, l’obligation de durée minimale de travail ainsi précisée devra être appliquée si le salarié en fait la demande, et sous réserve que l’activité économique de l’employeur le permette.

 

Des modifications sont également apportées en termes de rémunération des heures complémentaires.

 

A noter !

 

 

 

 

 

Johanna AZINCOURT

Avocat au Barreau de RENNES

Droit des affaires

Droit économique

Droit social

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