Lettre N°11 du 17/10/2013

CONTACT

Philippe OLIVE

Ancien Bâtonnier
Spécialiste en droit public et en droit international et de l’Union Européenne

Johanna AZINCOURT

DESS Concurrence – Distribution

Mathilde LE GUEN

Master II – Contentieux publics

Pierre CHAUTY

Master II – Droit Economique

Avocats à la Cour

25 Boulevard de la Liberté
BP 60104
35101 RENNES CEDEX 3
Tél. 02 99 79 75 50
cabinet@olive-azincourt.com

NOTA BENE

  • Pour les sociétés soumises à l’impôt sur les sociétés ayant clos leur exercice le 31 juillet 2013, la télédéclaration des résultats et des documents annexes doit être faite pour le 31 octobre.
  • Depuis le 1er octobre 2013, le seuil de chiffre d’affaires pour l’obligation de recourir à la télédéclaration de la TVA pour les entreprises non soumises à l’impôt sur les sociétés est abaissé de 230.000 € HT à 80.000 € HT.

BREVES

DROIT ECONOMIQUE

  • Selon la Cour de cassation, est disproportionnée et illicite la clause insérée dans des contrats de distribution qui exige que les ventes de produits cosmétiques et d’hygiène corporelle soient effectuées dans un espace physique en présence obligatoire d’un pharmacien diplômé. Cette position est conforme à celle de la Cour de Justice de l’Union Européenne, qui avait déjà eu à se prononcer sur le sujet. Pour justifier sa décision, la Cour d’Appel de TOULOUSE avait notamment précisé que les produits dermo-cosmétiques n’entraient pas dans le monopole des pharmaciens, que les produits concernés ne nécessitaient pas de conseils particuliers sur le plan de la santé et que des conseils d’utilisation pouvaient éventuellement être dispensés par une personne formée en dermatologie ou cosmétologie (Cass. com., 24 sept. 2013, n°12-14.344)
  • Le 3 octobre dernier, l’Assemblée Nationale a adopté à l’unanimité une proposition de loi tendant à encadrer les conditions de la vente à distances des livres, dite « anti-Amazon ». L’objectif clairement affiché de ce texte, composé d’un seul et unique article, est en effet de défendre le secteur des libraires indépendants face au géant américain. Dorénavant, les sites de vente en ligne de livres ne pourront cumuler la gratuité des frais de port avec la remise autorisée de 5% sur le prix unique, ce qu’Amazon pratiquait jusqu’à présent, le lobby des libraires indépendants l’accusant par là même de faire du « dumping ». La proposition de loi doit maintenant être examinée par le Sénat pour une entrée en vigueur prévue au 1er janvier 2014.
  • Le Conseil Constitutionnel s’est prononcé sur la Question Prioritaire de Constitutionnalité qui lui avait été renvoyée par la Cour de cassation en juillet dernier, relative à la diffusion des tracts syndicaux sur l’intranet de l’entreprise. Pour le Conseil, l’article L. 2142-6 du Code du travail, qui soumet la diffusion des tracts syndicaux sur la messagerie électronique de l’entreprise à un accord d’entreprise ou à l’accord de l’employeur, est conforme à la Constitution. Les sages ont en effet considéré que cette disposition ne violait pas la liberté d’expression, dans la mesure où, en l’absence d’accord, les syndicats peuvent toujours librement diffuser des publications et tracts sur les réseaux de communication au public en ligne (Cons. Const., 27 sept. 2013, n°2013-345 QPC).
  • La Cour de cassation rappelle qu’il est possible de déroger par accord à la règle selon laquelle un salarié ayant effectué 6 heures de travail effectif doit bénéficier d’une pause de 20 minutes, mais à condition de fixer un temps de pause supérieur. Il importe peu qu’une indemnité de pause soit prévue en cas de pause d’une durée inférieure. En l’espèce, un accord collectif prévoyait une indemnité de pause payée pour un minimum de 22 heures hebdomadaires de travail, ainsi qu’une pause prise et payée de 6 minutes pour toute demi-journée de travail, toute amplitude de plus de 6 heures étant considérée comme comptant pour deux demi-journées, et ouvrant donc droit à 12 minutes de pause payée à prendre. La Cour d’appel avait quant à elle considéré, contrairement à la Cour de cassation, que cet accord dérogeait d’une manière favorable à la règle posée par le Code du travail et donc qu’il était licite (Cass. soc., 18 sept. 2013, n°12-12.354).

FOCUS DROIT SOCIAL

INAPTITUDE ET MOTIVATION DE L’ABSENCE DE MESURES INDIVIDUELLES

Selon le Conseil d’Etat, lorsque le médecin du travail émet un avis d’inaptitude, il doit, en l’absence de préconisations de mesures individuelles, fournir les éléments objectifs relatifs à la capacité du salarié lui permettant de justifier cette absence de proposition (CE, 1er août 2013, n°341604).

Sur le licenciement pour inaptitude, l’article L. 1226-2 du Code du travail prévoit en effet que « si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait, précédemment, l’employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise […] ».

Selon l’article L. 4624-1 du même code, « le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs. L’employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite ».

Dans ces conditions, le Conseil d’Etat considère que le médecin du travail doit indiquer, dans les conclusions écrites qu’il rédige à l’issue de visites médicales de reprise, les considérations de fait de nature à éclairer l’employeur sur son obligation de proposer au salarié un emploi approprié à ses capacités et notamment les éléments objectifs portant sur ces capacités qui le conduisent à recommander certaines tâches en vue d’un éventuel reclassement dans l’entreprise ou, au contraire, à exprimer des contre-indications.

Cette obligation s’impose également à l’inspecteur du travail lorsque celui-ci, en cas de difficulté ou de désaccord, est amené à se prononcer sur l’aptitude professionnelle du salarié.

Pierre CHAUTY
Droit des affaires
Droit économique
cabinet@olive-azincourt.com

LICENCIEMENT D’UN SALARIE EN ETAT DEPRESSIF

Dans un arrêt récent, le Conseil d’Etat a confirmé l’annulation de l’autorisation donnée par un inspecteur du travail au licenciement d’un délégué syndical atteint de troubles psychiques pour lesquels il suivait un traitement (CE, 4e et 5e s.s.-r, 3 juill. 2013, n°349496).

En l’espèce, ledit délégué syndical avait agressé son chef de service, justifiant selon l’inspecteur du travail son licenciement pour motif disciplinaire. Le salarié avait alors saisi le tribunal administratif en vue de faire annuler l’autorisation de licenciement, invoquant son état de santé.

Le Conseil d’Etat a confirmé la position du Tribunal Administratif et de la Cour Administrative d’Appel, en précisant que « le comportement agressif de M. B […] était la conséquence des troubles psychiques dont il était atteint et des médicaments qui lui avaient été prescrits pour les traiter, lesquels avaient entraîné une addiction et avaient eu pour effet secondaire une altération de son état de conscience et une désinhibition du comportement ».

Pour le Conseil d’Etat, l’inspecteur du travail a méconnu les dispositions de l’article L. 2411-3 du Code du travail, selon lesquelles l’inspecteur doit rechercher si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement. Il devait ainsi s’assurer de l’absence de toute circonstance atténuante (provocation ou problèmes de santé).

Or, l’article L. 1132-1 du Code du travail précise expressément qu’ « aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié […] en raison de son état de santé ».

La position du Conseil d’Etat est à rapprocher de celle de la Cour de cassation, qui avait eu à juger d’une situation similaire mais pour un salarié non protégé (Cass. soc., 28 janv. 1998, n°95-41.491).

Dans une telle hypothèse, il convient donc de s’orienter si possible vers un constat d’inaptitude (par le médecin du travail) plutôt que d’envisager un licenciement disciplinaire.

Pierre CHAUTY
Droit des affaires
Droit économique
cabinet@olive-azincourt.com

LA REFORME DU DROIT DU TRAVAIL PAR LA LOI DE « SECURISATION DE L’EMPLOI »

Quelques informations pratiques résultant de la loi dite de sécurisation de l’emploi n° 2013-504 du 14 juin 2013 (JO du 16.06.2013) qui a pour objet de transposer l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013, et qui a introduit quelques nouveautés dans le droit du travail.

Quelques exemples.

1. LA CONCILIATION

Si l’article L. 1411-1 du Code du travail – lequel pour mémoire prévoit la compétence du Conseil de Prud’Hommes pour régler les différends liés à un contrat de travail par la voie de la conciliation – reste inchangé et toujours applicable, la loi du 14 juin 2013 complète l’article L. 1235-1 du Code du travail, lequel, après reformulation, prévoit ainsi la possibilité pour le bureau de conciliation de proposer au salarié et à l’employeur de mettre un terme au litige les opposant dès lors que ledit litige porte sur un licenciement.

Quelques remarques :

la conciliation fixée par l’article L. 1235-1 du Code du travail est exclusivement réservée aux litiges résultant de licenciements ;
la conciliation fixée par l’article L. 1235-1 du Code du travail prévoit un système d’indemnisation forfaitaire basé sur l’ancienneté du salarié ; ainsi, le barème qui devrait être retenu – sous réserve du décret d’application qui doit intervenir :

moins de 2 ans d’ancienneté : 2 mois de salaire ;
de 2 à 8 ans d’ancienneté : 4 mois de salaire ;
de 8 à 15 ans d’ancienneté : 8 mois de salaire ;
de 15 à 25 ans d’ancienneté : 10 mois de salaire ;
au-delà de 25 ans d’ancienneté : 14 mois de salaire.
des interrogations demeurent sur le choix de l’un ou l’autre des articles du Code du travail par les parties (choix normalement libre) même si, a priori, selon les commentaires apportés sur cette loi, et dans l’attente de la jurisprudence qui y sera relative, les termes utilisés aux deux articles laissent présupposer que la conciliation « classique » devra d’abord être proposée puis, à défaut d’accord, la conciliation « forfaitaire » sera suggérée, celle-ci ayant pour objet de mettre un terme à un « litige » opposant le salarié et l’employeur, litige qui par principe n’est pas né au stade de l’audience de conciliation « classique » de l’article L.1411-1 du Code du travail ;
si la conciliation « classique » adoptée par les parties apparaissait moins favorable que la conciliation « forfaitaire », serait-elle entachée de nullité ?

2. LES PRESCRIPTIONS

Quelques changements :

pour les actions en paiement ou en répétition des salaires (article L.3245-1 du Code du travail) : 3 ans au lieu de 5 ans, le point de départ étant assez flou puisque fixé à la date à laquelle le titulaire du droit « a connu ou aurait du connaître les faits lui permettant d’exercer son droit » ou, quand le contrat est rompu, à compter de la date de rupture du contrat ;
pour les actions relatives à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail (hors salaires) (article L.1471-1 du Code du travail) : 2 ans, avec le même point de départ que pour les salaires à savoir la date à laquelle le titulaire du droit « a connu ou aurait du connaître les faits lui permettant d’exercer son droit ».
Ces articles ne remettent pas en cause les prescriptions « spéciales » plus courtes (par exemple pour les ruptures conventionnelles) ou plus longues (quinquennales comme par exemple pour les procédures judiciaires pour harcèlement ou discrimination).

3. LE CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

La loi de sécurisation pour l’emploi impose, pour toutes les embauches de salariés à temps partiel à compter du 1er janvier 2014, une durée de travail minimale de 24 heures par semaine – avec des exceptions pour les étudiants de moins de 26 ans et les salariés des entreprises de travail temporaire d’insertion.

Des dérogations pourront être prévues, à certaines conditions.

Pour les contrats en cours, l’obligation de durée minimale de travail ainsi précisée devra être appliquée si le salarié en fait la demande, et sous réserve que l’activité économique de l’employeur le permette.

Des modifications sont également apportées en termes de rémunération des heures complémentaires.

A noter !

Johanna AZINCOURT
Droit des affaires
Droit économique
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SELARL OLIVE – AZINCOURT
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