RUPTURE CONVENTIONNELLE, RUPTURE CONFLICTUELLE

 

La rupture conventionnelle a beau faciliter la procédure de rupture du contrat de travail, il n’en reste pas moins que dans de nombreux cas, un différend pourra opposer employeur et salarié. Deux arrêts récents de la Cour de cassation illustrent ces difficultés.

 

Dans le premier arrêt (Cass. soc., 3 juill. 2013, n°12-19.268), les parties avaient signé une convention de rupture au cours d’un unique entretien, sans aucun délai de réflexion. La salariée demandait alors la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

La Cour de cassation, s’en tenant à la lettre de l’article L. 1237-12 du Code du travail, a rappelé que le texte « n’instaure pas de délai entre, d’une part, l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat et, d’autre part, la signature de la convention de rupture ». Il est donc possible de n’organiser qu’un seul entretien, au cours duquel la rupture est conclue.

 

Dans le second arrêt (Cass. soc., 26 juin 2013, n°12-15.208), la convention de rupture contenait une clause selon laquelle les parties renonçaient « irrévocablement à toutes autres actions ou prétentions de quelque nature que ce soit qui résulteraient de l’exécution ou de la cessation du travail ». Un litige ayant opposé les parties durant les mois précédant la rupture, le salarié réclamait la requalification de l’acte en transaction et son annulation faute de rupture du contrat préalable à la transaction.

 

Selon la Cour de cassation, une telle clause de renonciation à tout recours insérée dans la convention de rupture est contraire à l’article L. 1237-14 du Code du travail, et est donc réputée non écrite, mais n’invalide pas pour autant la rupture conventionnelle.

 

Johanna AZINCOURT

Avocat au Barreau de RENNES

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